il gruppo etico

ASPETTI GIURIDICI

Il legislatore non ha ancora regolato giuridicamente la fattispecie del mobbing ed il termine, anche se entrato nell'uso comune, non compare nel testo di alcuna norma. In assenza di una specifica disciplina, i vari tipi di comportamento lesivo dell'integrità del lavoratore vengono complessivamente ricondotti a casi giuridici già definiti dal legislatore e dalla giurisprudenza. Se da un lato a singoli episodi mobbizzanti, ovvero a singoli comportamenti illeciti, sono applicabili specifici strumenti di tutela che permettono di scoraggiarne o sanzionarne il compimento, dall'altro rimane una zona d'ombra per quei casi di persecuzione psicologica non riconducibili a più chiare fattispecie e/o che non abbiano già prodotto una significativa lesione dell'integrità psicofisica.

Il mobbing, può essere esercitato con varie modalità; le più frequenti sono:

• lasciare il dipendente completamente inattivo, per un periodo prolungato (almeno sei mesi, secondo giurisprudenza). In questi casi, spesso il lavoratore viene confinato in locali piccoli, mal illuminati, isolati (per ridurre le occasioni di socializzazione ed emarginare) o addirittura malsani;

• assegnare al dipendente carichi di lavoro spropositati, sollecitarlo di continuo, rimproverarlo aspramente in presenza di altre persone;

• negare al dipendente gli strumenti di lavoro concessi normalmente agli altri;

• sottoporre il dipendente a controlli - formalmente legali - con modalità o frequenza inusuale.

Tali azioni e le molte altre indicate nel capitolo precedente, possono generare nel lavoratore disagi, rischi e malattie.

Nell'ambito del rapporto di lavoro, pertanto, possono emergere delle situazioni di rilevenza giuridica che possono essere fonte di almeno quattro tipi di danno a carico del lavoratore:

danno biologico;

danno esistenziale;

danno morale;

danno patrimoniale.

Nel panorama della normativa correlata indirettamente all'argomento di cui si tratta, è apparso l'innovativo D. L.vo n. 81/2008 che ha introdotto l’obbligo per le imprese di garantire la sicurezza e la salute - anche psichica - dei lavoratori. Salute e sicurezza vanno intese come “stato di benessere” e non come semplice “assenza di patologie” o “assenza di incidenti”.

La novità di fondo introdotta dalla nuova norma rispetto all’impostazione tradizionale, consiste proprio nell’aver sostituito un’entità positiva (il diritto al benessere) ad una somma di statuizioni negative (non contrarre malattie professionali, non essere esposto ad agenti patogeni, non essere coinvolto in incidenti e simili) ad ognuna delle quali corrispondeva uno specifico obbligo per il datore di lavoro (adottare certe misure di sicurezza e prevenzione).

Tutti i fatti e comportamenti che ledono il diritto al benessere sono posti sullo stesso piano logico; in quest’ottica, lo stress da lavoro è stato equiparato alle malattie professionali ed ai danni provocati da incidenti.

Conseguenza di questa impostazione è che provocare “stress” ad un dipendente può integrare il reato di “lesioni colpose aggravate dall’inosservanza delle norme in materia di sicurezza sul lavoro” (artt.590 e seguenti cod. pen.).

Questo reato, ai sensi del D.L.vo 231/2001, rientra tra quelli produttivi di responsabilità para penale a carico delle persone giuridiche e deve obbligatoriamente essere considerato nel “modello per la prevenzione dei reati” di cui al decreto stesso. Il D.L.vo 81/2008 ribadisce tale obbligo e afferma che, in presenza di danni psichici o fisici correlati allo stress, il datore di lavoro risponde in sede penale. Il lavoratore ed i sindacati hanno diritto a costituirsi parte civile nel processo.

Il citato Decreto Legislativo pare rafforzare l'esistente normativa a favore del lavoratore, ma la sua effettiva portata sarà chiara con l'applicazione delle incombenti modifiche cui è già sottoposto.

Quando il lavoratore viene adibito a mansioni inferiori rispetto a quelle previste dal suo inquadramento contrattuale o quando non viene adibito a nessuna mansione, può emergere la fattispecie del “demansionamento” Nell´ordinamento giuridico italiano il divieto di demansionamento è stabilito dal Legislatore all´art. 2103 del codice civile.

Il lavoratore può procurarsi con relativa facilità le prove della propria inattività (p.es. sollecitando per iscritto l’assegnazione di qualche incarico).

D’altra parte, laddove queste prove mancassero, in applicazione del principio della “vicinanza alla prova”, spetterebbe comunque al datore di lavoro dimostrare l’infondatezza delle asserzioni del dipendente e l'eventuale attribuzione di incarichi adeguati.

In caso di demansionamento il lavoratore avrebbe titolo ad ottenere l’assegnazione di mansioni adeguate e l'indennizzo per la dequalificazione professionale e per l'eventuale danno biologico.

In considerazione della varietà delle situazioni giuridiche che si possono determinare si rinvia alla seguente normativa di riferimento.

Normativa di riferimento

Riferimenti normativi di diritto internazionale e comunitario:

• Dichiarazione Universale dei Diritti dell'Uomo di New York del 10.12.1948;

• Convenzione Europea per la Salvaguardia dei diritti dell'Uomo e delle libertà fondamentali del 4.11.1950;

• Carta Comunitaria dei diritti fondamentali di Strasburgo del 9.12.1989;

• Risoluzione del Parlamento Europeo del 20 settembre 2001 n. A5 028312001 "Mobbing sul posto di lavoro".

Nell'ordinamento giuridico italiano, come accennato, pur non vigendo norme specifiche sul mobbing, si rinvengono i seguenti principali riferimenti normativi utili alla tutela:

1. Costituzione italiana,  artt. 2, 3, 4, 21, 32, 35, 36, 41, 97, 111, 113;

2.  Codice Penale  artt. 323, 572, 582, 583, 589, 590,594, 595, 610, 612 e 660;

3. Codice Civile artt. 1175, 1374, 1375, 2043, 2049, 2087 e 2103;

4. Legge n. 300 del 1970 "Statuto dei Lavoratori";

5. Legge 17.1.2003, n. 73 concernente "Legge di modernizzazione sociale";

6. Decreto legislativo n. 81 del 9.4.2008 "Testo Unico sull'igiene e sulla sicurezza del lavoro";

7.  CCNL 2002 - 2005, relativo al personale dirigente area 1, art. 11;

8. CCNL  2002 - 2005 del Comparto Ministeri, art. 6;

9. Codice di Comportamento dei Dipendenti della Pubblica Amministrazione.

Riferimenti normativi di diritto regionale:

• Abruzzo: legge 11.08.2004 n. 26;

•  Umbria: legge 28.02.2005 n. 18;

•  Friuli Venezia Giulia:legge 8.04.2005 n. 7.

Per ulteriori elementi di carattere giuridico si rimanda alla relazione tematica n. 142 del 10/11/2008 della Corte Suprema di Cassazione – Ufficio Massimario del Ruolo – richiamata nella successiva sezione Documentazione.
 

CONSIGLI UTILI DI COMPORTAMENTO 

Tenendo conto di tutte le implicazioni che ne conseguono, nel mobbing è importante la tempestività. Prima si affronta il problema e minori saranno le probabilità che produca dei danni gravi. Per porsi in quest’ottica è però necessario essere in grado di riconoscerlo: da qui l’importanza dell’informazione per acquisire la conoscenza del fenomeno e quindi la consapevolezza di poter intervenire. Una volta messa a fuoco la propria situazione è consigliabile affidarsi a degli specialisti, ognuno nel proprio ambito: medico, psicologico, legale; ma nel frattempo, anziché aspettare passivamente l’evolversi degli eventi, si possono attivare le proprie energie personali attraverso alcuni comportamenti e accorgimenti che qui di seguito vi elenchiamo:

• Cercate di sottrarvi quanto più possibile al coinvolgimento emotivo: prendendo le distanze dalla situazione non solo si allevia la sofferenza, ma si possono ponderare meglio le risposte. La reazione alle provocazioni che vi arrivano sarà meno istintiva e si ridurrà il rischio di commettere degli errori.

• Conservate tutti i documenti che possono esservi utili e chiedete copia degli ordini di servizio e dei provvedimenti che vi riguardano direttamente: la prova scritta ha un valore oggettivo e spesso “scoraggia” il proseguimento di un’azione persecutoria.

• Se accusate problemi di salute assentatevi dal lavoro e fate certificare questa vostra condizione da medici e specialisti di strutture pubbliche: anche queste saranno delle prove oggettive del danno che state subendo. Se il vostro “orgoglio” vi suggerisce di andare ugualmente al lavoro in uno stato di sofferenza non ascoltatelo: la vostra salute è più importante di ogni altra cosa e spesso può essere determinante l’allontanamento dalle fonti del malessere.

• “Esprimete” le vostre problematiche sia verbalmente che per iscritto. Parlatene con qualche persona di fiducia sia all’esterno che all’interno del posto di lavoro per trovare oltre alla comprensione anche qualche possibile alleanza nella vostra battaglia. Tenete un diario che vi aiuti a mettere costantemente a fuoco la situazione e ad alleggerire la mente dalle probabili angosce.

• Valorizzate la vita privata: evitate il rischio di chiudervi in voi stessi e utilizzate il tempo libero per curare i vostri interessi o scoprirne dei nuovi. E’ importante uscire di casa e cercare la compagnia e la socialità; anche quando si è da soli è comunque utile coltivare un hobby o praticare un’attività fisica idonea a scaricare la rabbia e le tensioni accumulate.

In pratica cercate di compensare le frustrazioni occupando il vostro tempo in qualcosa di gratificante.

• Conservate sempre la giusta fiducia nei vostri mezzi in tutte le situazioni: sostenete con calma le vostre opinioni e non svalutate il vostro operato; se non difendete con fermezza la vostra professionalità rischiate di vedervi attribuire il ruolo dell’inetto e dell’incompetente. Occorre soprattutto avere grande rispetto per se stessi e pretendere che gli altri ne abbiano altrettanto nei nostri confronti.

In conclusione, immaginate di avere davanti a voi un bicchiere che contiene un liquido amaro e poco gradevole: la prima reazione sarà quella di svuotarlo, ma se qualcuno o qualcosa vi impedisse di rovesciare il bicchiere per eliminare il contenuto vi vedreste costretti a sorseggiare una bevanda disgustosa. Se non volete rassegnarvi ad accettare questa scomoda situazione provate a pensare ad una soluzione alternativa: potreste convogliare nel bicchiere un altro liquido, per esempio un getto d’acqua, che provochi la fuoriuscita di quello preesistente: in questo modo la bevanda sgradevole verrebbe eliminata o quanto meno risulterebbe molto diluita.
 

ELENCO DELLE STRUTTURE SANITARIE PUBBLICHE PER LA PREVENZIONE

E IL TRATTAMENTO DEL MOBBING E DEL DISAGIO PSICOSOCIALE

NEI LUOGHI DI LAVORO

(in corso di aggiornamento)

DOCUMENTAZIONE ESSENZIALE 

Per saperne di più si consiglia la consultazione dei sottoelencati documenti reperibili sul web tramite Google o altro motore di ricerca:

relazione tematica n. 142 del 10/11/2008 della Corte Suprema di Cassazione – Ufficio Massimario del Ruolo – Oggetto: Lavoro – Lavoro subordinato – Risvolti ed obblighi del datore di lavoro e del prestatore di lavoro – tutela delle condizioni di lavoro – condotta idonea a determinare una condizione di “mobbing” del lavoratore – mobbing verticale e mobbing orizzontale – responsabilità -;

monografia dell'INAIL - Sovrintendenza Medica Generale - titolo: Patologia Psichica da Stress, mobbing e costrittività organizzativa;

brochure dell'ISPESL -Istituto Superiore per la Prevenzione e la Sicurezza sul Lavoro - Stress e Mobbing – Guida per il Medico - Progetto Strategico Ministero della Salute (2000) Prevenzione dei rischi per la salute negli ambienti di vita e di lavoro -.

Per avere una più ampia ed esaustiva visione del fenomeno e degli aspetti ad esso collegati si consigliano le seguenti pubblicazioni:

MOBBING, HAZING, STALKING E BULLISMO - Una guida pratica -
di Alessandro Del Debbio, Maria Fontana, Enrico Di Fiorino - Ed. Psichiatria e Territorio- 2008

BENESSERE PSICOLOGICO E MONDO DEL LAVORO
di Mario Fulcheri, Antonio Lo Iacono, Francesco Novara – Ed. Centro Scientifico Editore – 2008;

STRESS DA LAVORO E MOBBING - valutazione del rischio, diagnosi, prevenzione e tutela legale -
di Giuseppe De Falco, Agostino Messineo, Silvia Vescuso – Ed. EPC Libri – 2008;

PREVENIRE IL MOBBING – Un vantaggio per le aziende. Una sicurezza per i lavoratori -
di Emilia Costa e Gianfabio Scaramucci – Ed. G. Giappichelli Editore.

POSTFAZIONE

Probabilmente il modo più appropriato per concludere questo Vademecum è quello di presentare chi ne ha curato la stesura.

D.L.&M. - Liberati dal Mobbing

è un'associazione di promozione sociale sorta dalle ceneri di un Gruppo di terapia condotto sino al mese di dicembre 2008 dal Dr. Giulio Scoppola presso l'Unità Operativa di Psicosomatica Centro Clinico per il Mobbing e il Disagio Lavorativo della ASL ROMA E. Poiché il gruppo è stato “estinto” senza preavviso nè alternative per i cittadini che lo frequentavano, i medesimi hanno ritenuto necessario proseguire sul percorso già intrapreso con la creazione di un organismo costituente un nucleo di solidarietà e di cooperazione per le persone soggette a disagio lavorativo e/o a mobbing.

Ecco che l'Associazione diventa per il “Gruppo” un nuovo luogo dell'anima, della memoria e della parola, un luogo di nuove esperienze e di nuove attese.

Non è solo possibilità di raccontare le proprie vicende ma è anche quella di tramandarle, di trasmetterle per iscritto, di fare in modo che ciascuna storia, fondendosi con le molte altre, diventi esperienza collettiva.

Il “Gruppo” genera un percorso di silenzioso rispetto perché a parlare è l'intimità delle persone coinvolte ma anche perchè l'intimità esce dagli individui per diventare un patrimonio comune e condiviso, forse in grado di coinvolgere vari distratti interlocutori......

L'Associazione accoglie quindi persone che vivono o hanno vissuto individualmente situazioni lavorative mobbizzanti e offre:

• attiva solidarietà, ascolto, e sostegno , affinché l'individuo non si senta solo ma appartenente ad un gruppo;

• indicazioni di utilità pratica ed informazione per la difesa dei propri diritti.

L'Associazione, inoltre, persegue, i seguenti generali obbiettivi:

• costituzione di un serbatoio di pensiero continuamente alimentato dai soci;

• miglioramento degli interventi a favore dei lavoratori sottoposti a mobbing, o che versino in condizioni comunque incompatibili con una sana realtà lavorativa, tramite un diverso approccio con il sistema sociale, amministrativo e politico;

• proselitismo ed espansione attraverso tutti i media;

• aggregazione, sostegno ed integrazione delle persone mediante la creazione di nuove opportunità secondo le loro attitudini, capacità e competenze;

• informazione continua a vantaggio dei soci :

• reperimento dei finanziamenti da destinare agli scopi associativi.

Questo Vademecum vuol dare una informazione di base utile a quelle persone che ad un certo punto della vita si vengano a trovare in situazione di disagio e/o di mobbing sul lavoro.

E' in definitiva quello che ciascuno dei soci avrebbe voluto sapere, molto tempo prima.....

Mobbing - Vademecum by D.L.&M. (*) è pubblicato e legalmente tutelato da una licenza
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